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多经单位的管理者实行年收入考核，正职的年收入（含奖金）按本单位在岗职工人均工资水平的2倍执行，副职按1.6倍执行。年收入与综合评定得分挂钩。完成全部考核指标，全年综合评定得分不低于100分，管理者可享受年收入；完不成考核指标，管理者不享受年收入，只享受预支数（日常的工资和奖金）。
（三）供销单位（销售科、供应站）
以所交纳的经营风险抵押金为基数兑现。按月考核，按季兑现，计算公式为：
季度兑现风险收入=经营风险抵押金额/4×每季月度考核平均得分/100。
第十二条 单位管理者副职的风险收入，原则上不超过管理者正职的80%。
第十三条 各单位管理者风险收入须经公司综合部门牵头按月考核，按季支付。因生产经营的不均衡性造成月份完不成经营目标的，年末综合考核累计业绩予以补发。
第十四条 各单位管理者原交纳的经营风险抵押金（以财务科在帐数据为准）作为经济责任保证金留存公司，单独建账管理。
第十五条 单位管理者的风险收入为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
第十六条 单位管理者的风险收入由公司财务、劳资、企管部门分别设置明细账目，实行专项管理，接受公司的监督与检查。
第十七条 因工作需要，单位管理者在一年内发生岗位变更的，按任职时段计算其当年风险收入，以公司正式文件为准。
第四章 绩效考核与岗位效益工资
第十八条 公司推行的岗位效益工资制，取消岗位技能工资制，打破级别工资，实行单位工资总额与效益任务挂钩、个人收入与绩效挂钩，加大浮动部分比例，减少职工工资中固定部分的比例，充分体现按绩效分配的原则。为使职工的工资与个人实际贡献、企业经济效益真正挂起钩，对岗位效益工资的发放（防爆电器厂、科贸公司除外）实行“四挂一保”制度，即与全公司原煤产量、售价、目标成本、煤质挂钩，在保全公司实现安全生产无事故的前提下，按比例计划权重系数，确定全公司岗位效益工资支付标准。
“四挂一保”权重系数标准
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指标 |
考核标准 权重系数 |
综合考核 |
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产量 |
0.2 |
每超（欠）百分比权重系数增加（减少）百分比 |
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售价 |
0.2 |
每超（欠）百分比权重系数增加（减少）百分比 |
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成本 |
0.2 |
每降（升）百分比权重系数增加（减少）百分比 |
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煤质 |
0.2 |
每指标降（升）百分比权重系数增加（减少）百分比 |
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安全 |
0.2 |
一级以上事故为零，千人负伤率每增加1人减0.01 |
职工岗位效益工资基数按照《天力公司岗位效益工资制方案》确定的标准执行。每月岗位效益工资的发放，由公司经济考核领导小组根据企业效益和资金支付能力确定。权重系数计算为1时，岗位效益工资按100%计发工资；权重系数计算大于1时，岗位效益工资按上升比例递增（如当权重系数为1.1时，人均岗位效益工资增加10%）；权重系数计算小于1时，岗位效益工资按下降比例递减（如当权重系数为0.9时，人均岗位效益工资降低10%）。
第十九条 生产矿实行绩效考核与岗位效益工资总额挂钩制度。根据绩效考核情况，各生产矿岗位效益工资总额可上下浮动，实行优绩优奖。各生产矿当月岗位效益工资总额=岗位效益工资总额基数＊全公司当月岗位效益工资权重系数＊本单位绩效考核得分/100。即每位职工的岗位效益工资同绩效考核挂钩，当月岗位效益工资=岗位效益工资基数＊全公司岗位效益工资权重系数＊本单位绩效考核得分/100。
强化劳务队责任意识，从严细化考核材料指标，实行劳务费与材料费联挂政策，材料消耗定额控制，材料超耗按100%扣减劳务费，材料节约可跨月使用。
第二十条 地面生产经营单位（多经单位）参照公司的分配政策，并结合本单位实际情况，按照工资与效益稳步增长、工资增幅低于效益增幅的总体目标，合理确定分配政策。
第二十一条 实行岗位效益工资后，公司对现有奖金项目进行清理，保留安全奖、煤质奖、质量标准化奖和重点工程奖，其它奖金项目全部取消。保留下来的四项奖金，实行单项管理考核，但不得与公司的综合考核相冲突。四项奖金和其它临时性奖励的发放必须经公司经理审批。
第二十二条 对机关各科室（包括其它非生产经营性基层单位）的考核，按照各科室的工作性质设置相应责任目标，每项责任目标设置一定分值，根据考核结果与科室的效益工资挂钩。
第五章 考核组织
第二十三条 企管科作为生产经营责任的综合考核部门，负责日常考核工作和相关事宜。
第二十四条 综合考核部门职责
1、经常深入基层，了解掌握生产经营情况，对存在的问题及时提出有效措施和建议，当好领导参谋。
2、按照有关规定，督促、主持全公司性的日常考核工作。
3、收集、审核会考部门部门提供的考核数据，对错报、漏报、瞒报的单位，提出要求限期整改。
4、出据考核结果，建立经营资料信息库，健全考核台帐。
第二十五条 安检科、生产科、计划科、财务科等职能部门为生产经营综合考核的协助考核部门，负责组织或参与专业考核。
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